Responsable ressources humaines

• Identifier les indicateurs sociologiques-économiques-politiques-technologiques-juridiques en mobilisant une méthode d’analyse de contingence (taille de l’entreprise, secteur…) afin d’établir une synthèse des transformations RH contextuelles (emplois, métiers, conditions de travail…) et sociales (connaissances, état de santé, satisfaction…)
• Analyser ces caractéristiques économiques, stratégiques et sociales (entreprise, équipe…) en utilisant des outils d’analyse descriptifs (comme forces, faiblesses, opportunités, menaces) afin de caractériser les attendus/impacts en termes de transformation organisationnelle et RH (définition des objectifs RH)
• Elaborer une synthèse d’impacts sur les caractéristiques RH au niveau quantitatif et qualitatif (effectifs avec répartition par âges, par H/F, par compétences maîtrisées, par nombre de formations…) en utilisant les méthodes d’enquête (prévision, projection ou prospective, audits, enquêtes) afin d’identifier les politiques RH concernées par les impacts (élaborer, définir ou ajuster des politiques RH)
• Traduire les analyses d’impacts RH dans un plan d’action en utilisant la méthode de synthèse (QQOQCCP : quoi : recrutement, d'évaluation, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de gestion des temps ; qui ; avec qui ; comment ; quand) pour s’assurer du caractère opératoire de la politique RH
• Identifier, mettre en œuvre et ajuster les outils, pratiques ou dispositifs RH en utilisant des méthodes de diagnostic de pratiques (diagramme cause/effet) afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise en matière de GRH
• Déployer des outils de communication autour des actions RH (affichage, mailing, formation dédiée à l’usage d’un outil…) en prenant en considération les besoins des différentes parties prenantes afin d’ajuster la stratégie de communication (informer ou expliciter ou argumenter)
• Coordonner les activités en lien avec les processus RH, suivre et contrôler les mises en œuvre des outils RH au moyen d’un échéancier, d’un outil de planification et de reporting RH afin de piloter les acteurs et actions sur une temporalité longue
• Identifier les besoins en transformation numérique (développement des interactions internes RH/salariés, personnalisation de l’offre de service RH, plateforme collaborative…) en se référant à des audits internes pour développer les processus RH tout en s’appuyant sur les dispositifs et outils existants
• Analyser les besoins en transformation numérique au moyen d’une feuille de route et en les organisant au sein du plan de transformation afin d’établir un cahier des charges (SI)
• Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) ...

Tronc commun
Concevoir et mettre en oeuvre les stratégies de GRH
Expertise stratégique en GRH
Travaux pratiques en ressources humaines II
L'organisation & ses modèles : Panorama
Gestion des talents et compétences à l'ère de l'IA générative
Anglais professionnel
Mémoire d'expérience professionnelle

parcours à Amiens
Droit de la sécurité sociale
Approches institutionnelles, législatives et réglementaires de la sécurité et santé au travail

parcours à Arras
Acteurs, instances et aspects juridiques et financiers de la formation
Approches institutionnelles, législatives et réglementaires de la sécurité et santé au travail

Une UE (à définir selon le parcours)
SIRH
Management et organisation des entreprises 

Responsable ressources humaines
Niveau de sortie : Niveau 6. (Licence, Licence pro, BUT, maîtrise ...)